Deixo-vos parte da minha tese de mestrado nesta temática:

“ii) O REGIME JURÍDICO DO DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA PROMOVIDO PELA ENTIDADE EMPREGADORA DESPORTIVA NA RELAÇÃO LABORAL DESPORTIVA

Nos termos do art. 17.º n.º 1 al. e) da LCTD o despedimento com justa causa é, como no regime laboral comum (art. 328.º n.º 1 f) do CT), a mais gravosa das sanções disciplinares, e carece, para sua aplicação, de ser precedida de procedimento disciplinar, nos termos do art. 17.º n.º 4 da LCTD.
Por aplicação subsidiária das regra aplicáveis ao contrato de trabalho às relações emergentes do contrato de trabalho desportivo, segundo o disposto no art. 3.º da LCTD, as regras aplicáveis ao procedimento disciplinar são as constantes nos art. 328.º e ss do CT.
O despedimento com justa causa promovido pela entidade empregadora desportiva é uma forma de cessação do contrato de trabalho desportivo nos termos do art. 26.º n.º 1 c) da LCTD e do art. 39.º c) do CCT celebrado entre LPFP e SJPF.
Ora neste caso, nem a Lei 28/98, nem o CCT celebrado entre LPFP e SJPF, inovam no requisito substantivo do despedimento relativamente ao Código do Trabalho.
Cumpre agora definir a justa causa necessária, como requisito adjetivo, para promoção do despedimento por iniciativa da entidade empregadora desportiva.

iii) JUSTA CAUSA SUBJETIVA

O art. 351.º n.º 1 do CT exige para considerar-se justa causa de despedimento a verificação cumulativa de dois requisitos, o primeiro, um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, com grave violação dos seus deveres como trabalhador que implica consequências também elas, só por si, graves; em segundo que tal comportamento tome imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
A noção de justa causa constitui um conceito indeterminado, a sua utilização como conceito flexível, contrariamente à consagração de um preceito rígido e taxativo, é, definitivamente, mais favorável, pois tende a abranger as circunstâncias mais variadas da realidade laboral.
O n.º 2 do art. 351.º do CT apresenta variadas situações, meramente exemplificativas, e mais comuns na realidade laboral, que possibilitam uma certa concretização das circunstâncias que podem constituir justa causa para despedimento. Porém só por si, os comportamentos enunciados no n.º 2 do art. 351.º do CT, não conduzem a justa causa de despedimento, pois têm de ser integrados em conformidade com o n.º 1 do art. 351.º do CT.
Na relação laboral desportiva, além das situações do art. 351.º n.º 2, aplicáveis subsidiariamente às relações emergente do contrato de trabalho desportivo ex vi art. 3.º da LCTD, constituem, pela sua gravidade, a violação pelo praticante desportivo dos deveres a que estão sujeitos, e em especial, os enumerados no art. 13.º da LCTD:

“a) Prestar a actividade desportiva para que foi contratado, participando nos treinos, estágios e outras sessões preparatórias das competições com a aplicação e a diligência correspondentes às suas condições psicofísicas e técnicas e, bem assim, de acordo com as regras da respectiva modalidade desportiva e com as instruções da entidade empregadora desportiva;
b) Participar nos trabalhos de preparação e integrar as selecções ou representações nacionais;
c) Preservar as condições físicas que lhe permitam participar na competição desportiva objecto do contrato;
d) Submeter-se aos exames e tratamento clínicos necessários à prática desportiva;
e) Conformar-se, no exercício da actividade desportiva, com as regras próprias da disciplina e da ética desportivas.”

Já o CCT celebrado entre LPFP e SJPF, concretiza no seu art. 42.º, variadas situações que pela sua gravidade, comportamento culposo e possibilidade de comprometer a subsistência do vínculo laboral podem constituir justa causa de despedimento, como no regime comum, as situações enumeradas são exemplificativas, a saber:

“a) Desobediência ilegítima às ordens da entidade patronal ou dos seus representantes;
b) Inobservância reiterada das regras de conduta próprias da actividade e das necessárias à disciplina do trabalho;
c) Provocação repetida de conflitos com companheiros de trabalho, superiores hierárquicos ou membros dos órgãos sociais do clube ou sociedade desportiva;
d) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios da entidade patronal;
e) Prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas à honra e dignidade da entidade patronal, dos superiores hierárquicos, dos companheiros de trabalho e das demais pessoas que, pelas suas funções, estejam relacionadas com a actividade exercida;
f) Repetida inobservância das regras da disciplina e da ética desportivas, contra os interesses do clube;
g) Faltas não justificadas que sejam causa directa de prejuízos ou riscos graves para o clube ou sociedade desportiva ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada época desportiva, 5 seguidas ou 10 interpoladas;
h) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício da sua actividade;
i) Falsas declarações relativas à justificação de faltas.”

Importa, por ora, compreender os efeitos do despedimento, além da perda do trabalho, na esfera jurídica do praticante desportivo.

iv) EFEITOS DO DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA

Nos termos do problemático n.º 1 do art.º 27.° da Lei n.° 28/98, de 26 de Junho, ocorrendo despedimento com justa causa promovido pela entidade empregadora desportiva, a parte que der causa à cessação incorre em responsabilidade civil pelos danos causados em virtude do incumprimento do contrato, tendo direito a ser indemnizado pelos danos sofridos em virtude do contrato não ter sido integralmente cumprido.
Porém a indemnização não pode exceder o valor das retribuições que ao praticante seriam devidas se o contrato tivesse cessado no seu termo.
Verifica-se, assim, que o n.º 1 do art.º 27.º não fixa o montante da indemnização devida à entidade empregadora no caso de rescindir o contrato com justa causa, cinge-se apenas a estipular que essa indemnização não poderá exceder o valor das retribuições que ao praticante seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse cessado no seu termo, ou seja, impõe um limite máximo e determinável de indemnização.
Para ALBINO MENDES BAPTISTA “esta norma é susceptível de contrariar a lei fundamental por violação do princípio da justa indemnização” , pois como diz o autor “a saída de um praticante desportivo a troco do pagamento das retribuições devidas até ao final do contrato não assegura a estabilidade contratual (…), é altamente prejudicial para a competição desportiva e é susceptível de provocar o desequilíbrio financeiro dos clubes, em particular dos pequenos e médios clubes.”
No regime laboral comum, a rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do empregador, nas palavras de JOÃO LEAL AMADO limita-se “a habilitar o empregador a despedir o trabalhador sem ter necessidade de o pré-avisar e de lhe pagar qualquer indemnização (…) quer se trate de contrato de duração indeterminada, quer mesmo de contrato a termo”, podendo, também, além da sanção disciplinar exigir responsabilidades civis e criminais pelos prejuízos causados pelo comportamento infracional.

Mas o regime estipulado no art. 27.º n.º 1 da LCTD vai muito além do ressarcimento dos danos causados pelo comportamento culposo do trabalhador, visa, essencialmente, responsabilizar o praticante desportivo pelo rompimento culposo do contrato antes do termo estipulado para a sua cessação.
O ressarcimento pelo rompimento culposo do contrato a termo vem regulado no art. 396.º n.º 1 e n.º 4 do CT, mas apenas na perspetiva de proteção do trabalhador quando rescinde o contrato por sua iniciativa e com justa causa, não vigorando o mesmo entendimento para o despedimento por justa causa da iniciativa do empregador.
Nesta matéria, e apenas no tocante à necessidade de tutela do empregador desportivo, a LCTD compreendeu, efetivamente, à luz da especificidade do contrato de trabalho desportivo, que também o empregador deveria ser ressarcido dos danos causados pela cessação culposa do contrato de trabalho a termo.

v) EFEITOS DO DESPEDIMENTO ILÍCITO

No Direito do Trabalho o despedimento fundado em justa causa subjetiva pode ser considerado ilícito por duas ordens de razões distintas, e não cumulativas: a) Razão Adjetiva – O despedimento é considerado ilícito quando a justa causa invocada é insubsistente por inexistência de fundamento ou a justa causa invocada não é, por si só, de tal gravidade que coloque em causa a subsistência da relação de trabalho; b) Razão Substantiva – O despedimento é ilícito quando não é precedido de procedimento disciplinar ou o procedimento disciplinar é irregular.
No regime laboral comum, e no que diz respeito aos contratos a termo, o art. 393.º do CT dispõe que “as regras gerais de cessação do contrato aplicam-se a contrato de trabalho a termo”, com as adaptações constantes do n.º 2 daquele artigo:

“a) No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente;

b) Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.”

O pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos pelo trabalhador devido ao despedimento ilícito, cujo montante não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial se esta ocorrer primeiro, é uma solução jurídica semelhante à estatuída no art. 27.º n.º 1 da LCTD, quando diz, em súmula, a parte que haja promovido indevidamente, no caso o despedimento, “incorre em responsabilidade civil pelos danos causados em virtude do incumprimento do contrato, não podendo a indemnização exceder o valor das retribuições que ao praticante seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse cessado no seu termo”
A diferença entre estes dois preceitos encontra-se, principalmente, no “quantum” indemnizatório, ou melhor, na limitação mínima de indemnização conferida pelo art. 393.º n.º 2 a) do CT, em oposição a uma limitação máxima de indemnização estipulada pelo art. 27.º n.º 1 da LCTD, a que acresce, nos termos do n.º 3 deste artigo, a dedução das remunerações que, durante o período correspondente à duração fixada para o contrato, o praticante venha a receber pela prestação da mesma atividade noutra entidade empregadora desportiva.
Parece claro, que o art. 27.º n.º 1 da LCTD, a este propósito é consideravelmente mais desfavorável do que o regime laboral comum.
O art. 48.º ex vi art. 49.º do CCT celebrado entre LPFP e o SJPF, opta por uma solução diferente do art. 27.º n.º 1 e n.º 3 da LCTD, pois confere ao jogador o direito a uma indemnização correspondente ao valor das retribuições que lhe seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse cessado no seu termo, permitindo ainda, no seu n.º 3, que “se pela cessação do contrato resultarem para o jogador prejuízos superiores ao montante indemnizatório fixado no n.º 1, poderá aquele intentar a competente acção de indemnização para ressarcimento desses danos.”, concedendo assim um tratamento mais favorável ao jogador relativamente ao art. 27.º n.º 1 da LCTD.
Outro dos efeitos do despedimento ilícito, além da indemnização, é a possibilidade de reintegração do trabalhador caso o termo do contrato ainda não tiver ocorrido, caso contrário o contrato considera-se caducado.
Quer o art. 393.º n.º 2 b) do CT, quer o art. 27.º n.º 2 da LCTD admitem a possibilidade, nos casos de despedimento ilícito, e de assim querendo, o trabalhador seja reintegrado no seu posto de trabalho.

Mas será a reintegração a solução correta a aplicar numa relação laboral desportiva?

Numa primeira análise não nos parece a solução mais indicada para o empregador, mas é, em nosso entender nefasto para o praticante. A atividade profissional desportiva, e principalmente a atividade desportiva praticada em coletivo, caracteriza-se por um elevado espírito de grupo, entre equipa, equipa técnica e empregador na pessoa dos seus representantes legais, que visam, em conjunto, a prossecução de um interesse comum, como títulos, vitórias e glória.
A integração de um elemento indesejado no seio da equipa e contra a vontade do empregador, levará, inevitavelmente, a clima de trabalho conflituoso, desaconselhável para prossecução de sucesso desportivo por parte dos restantes companheiros, como também será prejudicial para o praticante reintegrado, que fazendo jus ao proverbio português, irá “comer o pão que o diabo amassou” durante a vigência do contrato desportivo, com a exclusão da convocatória para os jogos oficiais, com os treinos na equipa profissional secundária ou a não integração em estágios de pré-época no estrangeiro.
Em suma, embora admissível na perspetiva legal a reintegração do praticante desportivo em virtude da ilicitude de despedimento promovido pela entidade empregadora, do ponto de vista prático é desaconselhável a sua aplicação.”

A
D
F
G